1.El Teletrabajo y el Trabajo
a Domicilio.¿ Además, en este punto, responda su posición sobre la posibilidad
de que el teletrabajador tenga acceso a beneficios sociales?
Cuando el teletrabajador aporte
sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la
totalidad de los gastos, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran
pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo. Si el teletrabajador
realiza sus labores en una cabina de Internet o en un equipo proporcionado por
terceras personas, el empleador asume los gastos que esto conlleva. Agrega,
además, que, por razones debidamente sustentadas, el empleador puede variar la
modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento
del trabajador. Dicho cambio no debe afectar la naturaleza del vínculo laboral,
categoría, remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas
vinculadas a la asistencia al centro de trabajo. No obstante, el teletrabajador
puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios
bajo dicha modalidad, es decir, retornar a su habitual modalidad de prestación
de servicios. Al respecto, el empleador podrá denegar dicha solicitud en
uso de su facultad directriz.
2.El impacto de la nueva Ley
sobre Teletrabajo en el Perú (Ley 30036), tanto en la actividad privada pero
con MAYOR ENFASIS ENFOQUE el sector
público.
Esta ley tiene como propósito
regular el teletrabajo como una modalidad de prestación de servicios
subordinados caracterizada por el uso de las tecnologías de la información y
telecomunicaciones (TICs), tanto en el ámbito público como privado.
En la modalidad especial de
teletrabajo, la prestación de servicios se efectúa sin presencia física del
trabajador en el centro de trabajo, siendo que la empresa se comunica y ejerce
su poder de dirección sobre el teletrabajador mediante medios informáticos, de
telecomunicaciones o análogos.
Tal como se ha regulado en la
legislación comparada, la Ley N° 30036 ha establecido que el teletrabajo es de
carácter voluntario y reversible. Así, el empleador puede variar la prestación
de servicios de una modalidad presencial a una de teletrabajo sólo si el
trabajador manifiesta previamente su consentimiento. En el Texto Sustitutorio
del Proyecto de Ley de fecha 04 de abril de 2013 (15:47 horas), el empleador
sólo podía sustentar la citada variación sobre la base de “razones de
organización del trabajo”, sin embargo, las versiones posteriores del
Proyecto de Ley ampliaron dicho supuesto, siendo que, de acuerdo a la Ley
publicada sólo bastaría que el empleador presente “razones debidamente
sustentadas” de cualquier naturaleza –y no sólo organizacionales-.
En cuanto a la reversibilidad, el
teletrabajador, de considerarlo conveniente, puede solicitar al empleador
volver a prestar servicios de manera presencial. Ahora bien, la Ley no indica
el tiempo que debe mediar entre la aceptación por parte del trabajador del
cambio de modalidad a teletrabajo y la solicitud para volver al centro de
labores. La Ley tampoco señala el tipo de razones que el teletrabajador puede
presentar para sustentar su pedido, sin embargo, sí indica expresamente que el
empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.
El empleador puede decidir que el
teletrabajador vuelva a prestar sus servicios con asistencia física al centro
de labores si acredita que no se han alcanzado los objetivos de la actividad
bajo la modalidad de teletrabajo.
Cabe indicar que, de acuerdo al
Texto Sustitutorio del Proyecto de Ley de fecha 04 de abril de 2013 (15:47
horas), el teletrabajo podía iniciarse tanto a iniciativa del empleador como
del trabajador. Así, se señalaba que, en caso que el trabajador propusiera
prestar sus servicios de manera no presencial, el empleador podía negarse a
dicha solicitud fundamentando su decisión en motivos organizacionales,
económicos, técnicos o en las limitaciones o deficiencias del desempeño del
trabajador. La Ley N° 30036 ha suprimido esta referencia expresa a la
posibilidad de iniciativa del trabajador.
De otro lado, la Ley establece
expresamente que la prestación de servicios mediante la modalidad de
teletrabajo no implicará disminución alguna en la categoría del trabajador, su
remuneración y demás condiciones laborales. Además, el teletrabajo deberá
formalizarse por escrito pudiendo emplearse cualquier de las modalidades de
contratación previstas por la normatividad laboral (a plazo indeterminado o
plazo fijo sujeto a modalidad).
En cuanto a la provisión de
condiciones de trabajo, la Ley contempla los siguientes supuestos:
a. Que los equipos de trabajo sean
proporcionados por el empleador. En este caso, el teletrabajador será
responsable de su correcto uso y mantenimiento, evitando que los mismos sean
utilizados por terceros ajenos a la relación laboral.
b. Que el teletrabajador aporte los
equipos de trabajo. En este escenario, el empleador deberá compensar al
teletrabajador la totalidad de gastos en los que incurra, incluyendo los gastos
de comunicación. Si el teletrabajador realizara sus labores en una cabina de
internet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador
deberá asumir los gastos los gastos que ello demande. El Reglamento establecerá
la forma cómo se efectuará la compensación de condiciones de trabajo.
Finalmente, la Ley indica que en
el plazo de 90 (noventa) días hábiles desde la entrada en vigencia de la norma,
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo deberá formular las políticas
públicas sobre teletrabajo a efectos de garantizar que se favorezca su
desarrollo y utilización a favor de las poblaciones vulnerables, para lo cual
deberá coordinar con la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática
(ONGEI), el Consejo Nacional para la Integración de las personas con
Discapacidad (CONADIS), entre otros. Asimismo, se establece que la norma
merecerá un desarrollo más amplio a nivel reglamentario en el mismo plazo.
